Vous êtes employeur et envisagez une mise à pied disciplinaire de 15 jours ? Vous êtes salarié et venez de recevoir une notification pour cette sanction ? Vous vous demandez si c’est légal, comment ça se passe et ce que ça change sur votre fiche de paie ?
Cet article vous explique clairement la procédure à suivre, les conséquences d’une telle sanction et la différence essentielle à connaître avec la mise à pied conservatoire. Vous saurez comment calculer la perte de salaire et quels sont vos droits pour gérer cette situation.
Mise à Pied Disciplinaire vs Conservatoire : Le Tableau pour Tout Comprendre
Avant toute chose, il faut bien distinguer les deux types de mise à pied. Elles se ressemblent mais n’ont pas du tout le même objectif. Le tableau ci-dessous résume les différences clés à connaître.
| Critère | Mise à pied DISCIPLINAIRE | Mise à pied CONSERVATOIRE |
|---|---|---|
| Nature | C’est une sanction. La décision est déjà prise. | C’est une mesure d’attente, pas une sanction. L’employeur réfléchit à un éventuel licenciement. |
| Durée | Fixe et limitée dans le temps (ex: 15 jours). Elle doit être prévue par le règlement intérieur. | Indéterminée. Elle dure le temps de la procédure de licenciement. |
| Rémunération | Le salaire est suspendu. Le salarié ne touche rien pendant la période. | Le salaire est suspendu, mais doit être payé si la sanction finale n’est pas un licenciement pour faute grave ou lourde. |
| Finalité | Sanctionner une faute du salarié. Le contrat de travail reprend normalement après. | Écarter le salarié de l’entreprise en attendant de décider d’un licenciement pour faute grave ou lourde. |
| Procédure | Suit la procédure disciplinaire classique (convocation, entretien, notification). | Notifiée immédiatement. Elle est suivie d’une procédure de licenciement. |
La Procédure de Mise à Pied Disciplinaire en 4 Étapes Clés
Pour qu’une mise à pied disciplinaire soit valable, l’employeur doit respecter une procédure stricte. Une seule erreur peut rendre la sanction abusive. Voici les étapes obligatoires.
- Engagement de la procédure
L’employeur a un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire à partir du moment où il a connaissance de la faute. Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés. - Convocation à l’entretien préalable
Le salarié doit être convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit préciser :- L’objet de l’entretien (une sanction est envisagée).
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien.
- Le droit du salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
- Déroulement de l’entretien préalable
Durant cet entretien, l’employeur expose les faits reprochés au salarié. Le salarié, lui, peut donner ses explications et se défendre. C’est un moment d’échange, pas un jugement. L’employeur ne doit pas annoncer sa décision finale pendant l’entretien. - Notification de la sanction
L’employeur doit respecter un délai de réflexion. La sanction ne peut être notifiée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard 1 mois après. La décision est envoyée par lettre recommandée avec une notification motivée, expliquant clairement les faits reprochés et la durée de la mise à pied.
Mise à Pied de 15 Jours : Calcul et Conséquences Concrètes
Une mise à pied disciplinaire, surtout de 15 jours, a un impact direct sur le salarié. Il est important de bien comprendre ce que cela implique.
Comment calculer la perte de salaire ?
Pendant une mise à pied disciplinaire, le contrat de travail est suspendu. La conséquence principale est donc une perte de salaire. Le calcul de cette perte dépend de la méthode utilisée par l’entreprise, généralement précisée dans la convention collective.
La méthode la plus courante est celle des jours calendaires. L’employeur compte le nombre de jours exacts de la mise à pied (week-ends et jours fériés inclus) et les déduit du salaire mensuel.
Exemple de calcul : Un salarié gagne 2500 € brut par mois. Il est mis à pied 15 jours en juin (un mois de 30 jours).
Le calcul est : (Salaire mensuel / Nombre de jours dans le mois) x Nombre de jours de mise à pied.
Soit : (2500 € / 30) x 15 = 1250 €.
Le salarié subira donc une perte de 1250 € brut sur son bulletin de paie.
Impact sur les congés payés, l’ancienneté et les RTT
La période de mise à pied n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. C’est logique, puisque le contrat est suspendu. Cela a plusieurs conséquences :
- Congés payés : Le salarié n’acquiert pas de congés payés pendant la durée de la mise à pied.
- Ancienneté : La période est déduite du calcul de l’ancienneté, ce qui peut avoir un impact sur certaines primes.
- RTT : De la même manière, aucun jour de RTT n’est accumulé pendant la sanction.
- Primes : Les primes liées à la présence effective (comme une prime d’assiduité) ou au chiffre d’affaires peuvent être réduites ou supprimées au prorata de l’absence.
Que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie ?
C’est une question fréquente. Si un salarié est en arrêt maladie lorsque la mise à pied disciplinaire doit commencer, la sanction n’est pas reportée. Elle s’exécute aux dates prévues dans la notification.
Pendant la mise à pied, le salarié ne perçoit ni son salaire, ni les indemnités journalières de la Sécurité sociale, ni le complément de l’employeur. Le versement des indemnités ne reprendra qu’à la fin de la période de mise à pied, si l’arrêt de travail continue.
Quels Motifs Peuvent Justifier une Mise à Pied Disciplinaire ?
L’employeur ne peut pas décider d’une mise à pied pour n’importe quelle raison. La sanction doit être proportionnée à la faute commise. Une mise à pied de 15 jours est une sanction lourde, réservée à des manquements sérieux qui ne justifient pas pour autant un licenciement immédiat.
Le règlement intérieur de l’entreprise doit prévoir la possibilité d’une mise à pied disciplinaire et sa durée maximale. Voici des exemples de fautes pouvant justifier une telle mesure :
- Des absences injustifiées ou répétées malgré des avertissements.
- Une insubordination claire, comme le refus d’exécuter une tâche demandée par un supérieur.
- Des propos injurieux ou des violences légères envers des collègues ou des clients.
- Le non-respect grave des règles de sécurité, mettant en danger le salarié ou ses collègues.
- Des manquements à la discipline de l’entreprise (retards répétés, non-respect du règlement intérieur).
L’important est que l’employeur puisse prouver la réalité et la gravité de la faute pour justifier la dureté de la sanction.
Comment et Pourquoi Contester une Mise à Pied Disciplinaire ?
Un salarié qui estime sa mise à pied injuste a le droit de la contester. Il peut le faire s’il juge la sanction abusive ou disproportionnée, ou si l’employeur a commis un vice de procédure. La contestation se fait devant le Conseil de prud’hommes.
Les motifs de contestation valables
Plusieurs arguments peuvent être avancés pour demander l’annulation de la sanction :
- Vice de procédure : L’employeur n’a pas respecté les délais (convocation, notification), le contenu de la lettre de convocation est incomplet, ou le droit à l’assistance n’a pas été mentionné.
- Sanction non prévue : La mise à pied ou sa durée n’est pas prévue dans le règlement intérieur. Si l’entreprise n’a pas de règlement intérieur, la sanction peut quand même être appliquée si elle est prévue par la convention collective.
- Sanction disproportionnée : La durée de 15 jours est excessive par rapport à la faute commise. Par exemple, une mise à pied de deux semaines pour un simple retard est clairement disproportionné.
- Faits non prouvés ou prescrits : L’employeur ne peut pas prouver la faute, ou il a agi plus de 2 mois après en avoir eu connaissance.
La procédure devant le Conseil de prud’hommes
Le salarié a un délai de 2 ans à partir de la notification de la sanction pour saisir le Conseil de prud’hommes. Si les juges estiment que la mise à pied est injustifiée, ils peuvent l’annuler.
Dans ce cas, l’employeur sera condamné à rembourser les salaires retenus pendant la période de mise à pied. Le salarié peut aussi demander des dommages et intérêts s’il prouve avoir subi un préjudice moral ou financier à cause de cette sanction abusive.
FAQ – Mise à Pied Disciplinaire
Voici les réponses aux questions les plus courantes sur le sujet.
Quelle est la durée maximale légale d’une mise à pied ?
Le Code du travail ne fixe pas de durée maximale. C’est le règlement intérieur (ou la convention collective) qui doit la préciser. En pratique, elle dépasse rarement quelques jours, et une durée de 15 jours est déjà considérée comme très longue.
L’employeur peut-il me licencier pour les mêmes faits après la mise à pied ?
Non. C’est le principe du « non bis in idem ». Une faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois. Si un employeur vous met à pied, il épuise son pouvoir de sanction pour les faits reprochés et ne peut plus vous licencier pour la même raison.
Qu’en est-il pour un salarié protégé ?
Un salarié protégé (représentant du personnel, etc.) bénéficie de protections supplémentaires. Une mise à pied disciplinaire à son encontre doit suivre la même procédure, mais la sanction est souvent examinée de plus près en cas de contestation pour s’assurer qu’elle n’est pas discriminatoire.
Une mise à pied apparaît-elle sur un certificat de travail ?
Non, absolument pas. Le certificat de travail est un document neutre qui ne doit jamais mentionner les sanctions disciplinaires reçues par le salarié durant son contrat.
